Entwicklung der Unternehmenskultur

In diesem Beispiel wird aufgezeigt, wie die Unternehmenskultur durch ein Entwicklungsprogramm verändert werden kann.

 

Auch hier bilden die beiden Elemente Selbstverantwortung und Feedback die Grundlagen von gezielter Veränderung.


Ausgangslage

In einem Handelsunternehmen steht ein Generationenwechsel an, die Unternehmenskultur soll durch ein gezieltes Entwicklungsprogramm verändert werden. Die Personalentwicklung plant, ein Programm zu etablieren, das die Selbstverantwortung der Mitarbeiter herausfordert. Das Programm soll auf praktischen Erfahrungen gründen, der Lerntransfer in das Unternehmen soll maximal gewährleistet sein.


Entwicklungsperspektive

Ziel des Entwicklungsprogramms soll sein, die Organisationskultur zu beeinflussen. Dahinter verbirgt sich die Idee, mit jungen Nachwuchsführungskräften oder schon älteren, erfahrenen Mitarbeitern zwei Ziele zu erreichen:
Talente in der Organisation zu identifizieren und zu fördern und damit Multiplikatoren der Veränderung zu entwickeln.


Beratungsstrategie

Das Entwicklungsprogramm fußt auf drei Säulen:

  • Die eine Säule umfasst mehrere Workshops exakt definierter Themen. Diese ermöglichen aufgrund des unternehmerischen Settings intensive Lernerfahrungen jenseits der Komfortzone und werden durch kognitive Modelle unterfüttert.
  • Die zweite Säule fußt auf konkreten Projekten, die unternehmensrelevant sein müssen und ein straffes Mentoring beinhalten. Innerhalb dieser Projekte finden sich die Teilnehmer in Kleingruppen zusammen, um zu anspruchsvollen Ergebnissen zu kommen, das im Workshop Erlernte zu trainieren und gleichzeitig in die Unternehmenswirklichkeit zu transportieren.
  • Die dritte Säule fußt auf der engen Vernetzung mit den Führungskräften der Organisation. Dies geschieht durch gute Vorbereitungen auf die Rolle während des Programms sowie begleitende Coaching-Sequenzen für die Teilnehmer und die Einbindung von ihren Führungskräften.

Ergebnis

Aufgrund der Projekte, die in den Workshops erarbeitet, durchgeführt und vorgestellt werden, zeigen sich Problemstellungen und Lösungsmöglichkeiten auf der Ebene der Selbstführung und Verantwortung.

Im Laufe des Prozesses entwickeln sich die Führungspersonen in ihrer Rolle weiter und nehmen sich selbst und die anderen zunehmend bewusster wahr. Hier wird deutlich, dass Veränderung nicht von heute auf morgen geschieht. Sie ist ein langwieriger und tiefgreifender Prozess, den es gilt kontinuierlich weiterzuverfolgen. 


Dieses Projekt ist ausführlich im Buch von Alexander Höhn beschrieben:
"Erfolgreiche Führung im 3. Jahrtausend / Führen – Handeln – Verantworten"
Springer Gabler Verlag