Ein Team soll sich wandeln

Formierung eines Hochleistungs-Teams

 

In diesem Fallbeispiel geht es um die Entwicklung eines Teams im Bankwesen:

Es wird sichtbar gemacht, wie sich Teamleistungsfähigkeit optimieren lässt. Dazu gehört es, Selbstverantwortung zu initiieren und eine Kooperationskultur einzurichten.

Wie können Synergien zwischen den Menschen genutzt werden?
Wir schildern, wie wichtig das Reflektieren auf der Meta-Ebene ist, um ein Team leistungsfähiger zu machen.


Ausgangslage

Die Führung und das Team stehen unter Hochleistungsdruck und zeichnen sich durch eine hohe Eigenverantwortlichkeit aber auch Perfektionismus aus. Die Führungskraft leitet einen Prozess ein, um die Leistungsfähigkeit des Teams zu optimieren.
Wichtig ist dabei, genug Zeit zu haben, um inhaltlich an Vision und Strategie arbeiten zu können. Dabei soll ein Raum entstehen, um die kulturelle Entwicklung des Teams anzuschieben.


Entwicklungsperspektive

Die Meta-Ebene ist für die Entwicklung dieses Teams von immenser Bedeutung – für jeden Einzelnen persönlich und für die kreative Leistungsfähigkeit des gesamten Teams. Unsere Hypothese ist die, dass die Ebene der Inneren Haltung eher leicht zu entwickeln ist. Diese Annahme beruht auf der hohen Verantwortungsübernahme und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden.
Die Herausforderung ist, die Menschen aus der selbstgewählten abgeschotteten Hochleistungskultur heraus zu begleiten, eine kulturelle meta-kognitive Ebene zu installieren. Diese soll ihnen die Wahl ermöglichen, zu entscheiden, ob sie im alten Modus fortfahren oder alternierende Handlungsweisen ausprobieren wollen.


Beratungsstrategie

Unser Senior-Berater Alexander Höhn wird für diesen Prozess engagiert. Zusammen mit der Führungskraft entwickelt er ein Prozess-Design und übernimmt die Planung und Moderation der nötigen Workshops.

  • Lebendig gestaltet sich der erste Workshop. Es wird an der Vision und ihrer Umsetzung gearbeitet. Die Mitarbeiter gehen mit ihrem Chef in den Feedback-Prozess. Gewohnt, fachlich fokussiert zu sein, üben sie nun, direkt von sich zu sprechen, Erwartungen zu klären – Dinge jenseits aller Verklausulierungen offen anzusprechen. Der Chef macht‘s vor.

  • Im zweiten Workshop findet eine Mischung aus der weiteren Feedback-Installierung zwischen den Mitarbeitern, der Beleuchtung des Status quo und supervisorischen Anteilen statt. Das heißt, das Team arbeitet an operativen Themen, wir unterbrechen und reflektieren auf der Meta-Ebene die Wirkungen der Inneren Haltung auf den Arbeitsprozess und umgekehrt.

Ergebnis

      Mit der Begleitung des Beraters werden in Workshops mittels eines Feedback-Prozesses Erwartungen, Bedürfnisse und innere Haltungen geklärt. Eine Verantwortungskultur beginnt Fuss zu fassen und es wird begreiflich, in welchem Zusammenhang Selbst- und Teamführung stehen

 

Dieses Projekt ist ausführlich im Buch von Alexander Höhn beschrieben:
"Erfolgreiche Führung im 3. Jahrtausend / Führen – Handeln – Verantworten"
Springer Gabler Verlag