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Nachgefragt:

Wie gelingt es Führungskräften, für sich selbst zu klären was „beliebt sein“ bedeutet,
welche Herausforderungen, Hemmnisse, Höhen und Tiefen sind damit verbunden?

 

Alexander Höhn antwortet:

Sie wollen volle Leistungsfähigkeit erreichen, Ihre, die Ihrer Mitarbeiter, Ihrer Partner, Kunden?
Sie benötigen Menschen in Ihrer Umgebung, die sich Ihres Selbst bewusst positionieren, Ihre Meinung und Autorität zur Verfügung stellen, Ihre Perspektive ausleuchten? Konflikte eingehen in kooperativer Grundhaltung, sich nicht scheuen vor vermeintlichem Widerstand, vernetzt denken und übergeordnet Verantwortung übernehmen für das Ganze? Dabei eine hohe Frustrationstoleranz besitzen und beharrlich bleiben bei der Vertretung ihrer Standpunkte?

Ganz schön viel verlangt - von sich und den Anderen!
Ein Schlüssel zum Glück? Gibt es den? Den vielleicht nicht, doch einen simplen Moment, über den es sich nachzudenken lohnt:
Selbstliebe. Selbstfürsorge. Selbstwert . Damit die Fähigkeit, andere Menschen zu beachten, zu mögen, ihnen zuzuhören, sie anzuerkennen, Beziehungen zu pflegen. Und damit Beteiligung herzustellen und gemeinsamen Sinn zu erzeugen.
Und damit Wirkung.

Welche manchmal anstrengende Übung! Sich selbst mit seinen Mühen, seinen Erfolgen, seinem Scheitern anzuerkennen, sich selbst ein Lob auszusprechen, sich selbst zu lieben - wie fragwürdig das klingt.  Es ist jedoch die Voraussetzung für gelingende Beziehungen, die Fähigkeit zu loben, den Anderen in all seiner Differenziertheit zu erfassen und damit Tragfähigkeit und Identifikation herzustellen. 

Die Frage nach dem Sinn beantwortet sich nur vordergründig sachlich und inhaltlich. Erst muss die Akzeptanz meiner Person sichergestellt sein, um meine volle Wirkung entfalten zu können, auch meine Schwächen bejaht werden, um an ihnen "arbeiten" zu können.

Dieses Momentum: Selbstliebe. Selbstfürsorge. Selbstwert - ohne diese "3" funktionieren wir alle nur unvollkommen, müssen narzisstische Symptomatiken entwickeln, um mit uns im Gleichgewicht zu bleiben: Besonders laut werden, besonders witzig, aggressiv oder zurücknehmend, geizig, missgünstig, wütend.
Wenn ich mich nicht gesehen fühle, nicht beachtet, werde ich entweder auffällig oder gänzlich unauffällig. Dahinter buhlen wir alle ein Leben lang um die existenzielle Nahrung, die ungeteilte Liebe heisst.

Was bedeutet das für leistungsorientierte Unternehmen, im harten Wettbewerb stehend?
Eine wertschätzende, konkret lobende Kultur ist der Leistungsschlüssel schlechthin. Die Pflege wahrhaftiger Beziehungen, also konkrete Feedback-Kultur und reelle Modelle der Beteiligung und geteilten Verantwortung sind viel weniger esoterische Spielereien, als existenzielle Notwendigkeiten und Erfordernisse zur Erlangung sinnvoller, leistungsorientierter und kreativer Arbeitsergebnisse.

Wohin Menschen tendieren, sollten sie sich ignoriert, vernachlässigt und gedemütigt fühlen, lässt sich politisch eben schmerzlich beobachten, sie reagieren mit Wut oder Depression. Diese Phänomene verbergen ihre Bedürfnisse nach Bestätigung ihres Selbstwertes.

Politisch wie privat wie wirtschaftlich liegt der Moment gemeinsamen Erfolgs und Erfüllung in der Hingabe und Zumutung zu mir selbst und denen, die ich brauche. 

Eine scheinbar herkulische Aufgabe, die allerdings eher eines Sisyphus bedarf -
den wir uns ja bekanntlich nach Albert Camus "als glücklichen Menschen" vorstellen müssen.
Wann haben SIE sich denn das letzte Mal geliebt?

 

 

Nachgefragt!

Fragen und Antworten aus dem Führungsalltag

Beate Pawle,  neu in ihrer Position als Geschäftsführerin in einem Sprach- und Bildungsinstitut, stellt einmal monatlich Fragen zu Themen und Situationen aus ihrem Führungsalltag:

Frage 06/2016:
Die Veränderungen in unserer Unternehmensleitung lösen Verunsicherung bei Mitarbeitern aus. Einige reagieren mit Widerstand oder Rückzug. Wie gelingt es mir, Vertrauen zu schaffen und Sicherheit zu geben, damit sich die Mitarbeiter auf die Neuerungen einlassen können?

Alexander Höhn antwortet:
Die "Widerständigen" als die Kreativen, die Identifizierten (mit der Historie, den Gewohnheiten, dem Tradierten usw.) zu nutzen, das ist der kreative Weg: Einbinden, ernst nehmen, die Positionen aufgreifen und zur Adaption an gegenwärtige Blickwinkel herauszufordern, das alles tägliche Praxis. Gegebenenfalls den konstruktiven Konflikt zu suchen, sich für die eigene Position zu "streiten", allerdings nicht gegen den Opponenten, sondern - an ihm interessiert - für eben den eigenen Blickwinkel. Widerstand fordert uns argumentativ und emotional heraus: Mich zuzumuten, zuzuhören, zuzuwenden - mir und meinem Gegenüber.


Frage 05/2016:
Mir begegnen immer wieder Mitarbeiter, die es nicht gewohnt sind, selbstverantwortlich zu arbeiten.
Oft liegt es daran, dass sie sich dies nicht zutrauen. Wie kann ich das ändern?

Alexander Höhn antwortet:
Menschen herauszufordern, ihnen etwas zuzumuten im Zutrauen des Gelingens - das ist die entwickelnde innere Haltung. Gleichzeitig engmaschig im Feedback-Prozess die Selbstorganisation der Person zu stärken, das ist die empfohlene Navigation täglichen Verhaltens.


Frage 04/2016:
Ich möchte in meinem Verantwortungsbereich eine Feedbackkultur einführen, Mitarbeiter um Feedback bitten.
Wie schaffe ich dies, wie bekomme ich Feedback, das auch kritisch ist?

Alexander Höhn antwortet:
Vertrauen und Sicherheit sind die Elemente, die für eine kritische Feedbackkultur unabdingbar sind. Im Genom unserer Erfahrungen sitzt die Angst, für den Standpunkt eigener Bedürfnisse bestraft und ausgeschlossen zu werden. Das haben die Entwicklung von Zivilkultur und leistungsorientierter Kommunikation gemein: Der kreative, freie Wille benötigt die Entwicklung eines stabilen Selbstwerts der Person.
Deswegen benötigt es einer beharrlichen ebenbürtigen Haltung zur Etablierung derselben.


Frage 03/2016:
In unserem Unternehmen stehen die jährlichen Mitarbeitergespräche an. Wie drücke ich angemessen Anerkennung aus, wie bringe ich konstruktive Kritik zur Sprache ohne mein Gegenüber zu verletzen oder abzuwerten?

Alexander Höhn antwortet:
Entscheidend ist eine ehrliche innere Haltung; aus der eigenen Perspektive die Situationen zu schildern, die als unterstützend wahrgenommen und bewertet werden, bilden die Grundlage, sehr konkret kritische Punkte zu benennen.
Das eigene Interesse an der Zusammenarbeit und dem Menschen, sowie das Engagement, eigene Gefühle im Kontext mit den Sachthemen zu äußern, das macht solche Gespräche zum Kern ebenbürtiger Kommunikation.


Frage 02/2016:
Im Arbeitsalltag geht es oft turbulent zu. Gleichzeitig möchte ich meine Mitarbeiter nicht überfrachten und angemessen mit ihnen kommunizieren. Wie gelingt es mir, auch unter Stress, mein Handeln, meine Haltung zu reflektieren? 

Alexander Höhn antwortet:
Gerade in turbulenten Zeiten immer wieder Lob und Anerkennung gegenüber den Mitarbeitern auszusprechen und zwar in äusserst konkreter Form, ist die Grundlage auch für kritisches Feedback. In einer zugewandten, die Kooperation bestätigenden inneren Haltung ist dies "Nahrung und Labsal", also Orientierung für die Mitarbeiter und führt zu deren intrinsischer Motivation -
und bietet in praktizierter Gegenseitigkeit auch Orientierung und Navigation für einen selbst.

 



 

Vorsicht: Entwicklung!

Wozu eine Neuauflage?

Im Jahr 2003 erschien das Fachbuch „Vorsicht Entwicklung“, in dem Experten in Form eines Streitgesprächs ein Konzept von Führung beschrieben, welches sie die „entwicklungsorientierte Führung“ nannten. Dabei ging es nicht darum, einen eigenen Führungsstil zu haben, sondern ein Führungsverhalten zu entwickeln, das sich an den Bedingungen des jeweiligen Unternehmens orientiert und das auf die Mitarbeiter eingeht.

Im Jahr 2016 erscheint eine Neuauflage dieses Buches, hier ein Auszug aus Alexander Höhns Beitrag:

Sind die Thesen noch aktuell?
Was sind akute, aktuelle Perspektiven?

Vorsicht Entwicklung. Was für ein Fanal!
Wer konnte vor mehr als zehn Jahren ahnen, welche ungeheure Wucht die Entwicklungsströme entfalten würden und mit welcher Vehemenz die nächste Dekade Unternehmer und Führungskräfte herauszufordern vermag - dies können wir nur fantasieren und aufgrund nun historischer Erfahrungen deuten!


Vier Stichworte dazu:

1. Komplexität:
Aus unternehmerischer, wirtschaftlicher Perspektive wächst die Komplexität des Marktgeschehens, der zusammenwachsenden, voneinander abhängenden Wirtschaftsräume enorm. Der Bedarf an kooperativem Denken und einer die eigenen Prämissen infrage stellenden Haltung wächst oder wird immer existentieller erforderlich.
Der Prozess der Digitalisierung provoziert dazu eine neue Realitätsebene, die bis bisher nicht bestand. Transparenz, Vernetzung, ungeahnte Möglichkeiten für Individuen, Gruppen und Unternehmen sich zu positionieren, in Erscheinung zu treten, kommen hinzu.

Die Zunahme der Komplexität führt zum nächsten Stichwort:
2. Grundlegend wird der Prozess der Selbstpositionierung, auf der Ebene dessen, was ich materiell und ideell anbiete und noch viel mehr auf der Ebene meiner inneren Haltung:
Welche Werte vertrete ich?
Was ist mein Bild von Kooperation, Beteiligung, Führung?
Der komplexe Vorgang der Globalisierung setzt auch individuelle und kollektive Ängste frei, eben bei den Gruppen und Menschen, die sich stigmatisiert, ausgegrenzt und verloren fühlen. Der Aufstieg der antireformatorischen Kräfte stellt einen Reflex dar, eine Reaktion auf die universale Entwicklung von Vernetzung, Ebenbürtigkeit, dementsprechend der Erfordernis, individuell Verantwortung für sein Handeln zu übernehmen - politisch, gesellschaftlich und wirtschaftlich. Rechtsstaatlichkeit, Demokratie und Menschenrechte sind hierfür unabdingbare Grundlagen - auch hier bedarf es klarer Positionierungen.

3. Selbsterkennung - Selbstbewusstsein – Selbstwert:
Hier wird schon die Verbindung zu unseren Thesen in „Vorsicht: Entwicklung“ deutlich. Mich inhaltlich mit meinen Talenten, Themen und so weiter am Markt zu positionieren ist alles nichts ohne meine Kompetenz, meiner Subjektivität gewahr zu sein und auch von meinen Einstellungen und Gefühlen sprechen zu können, um Beteiligung und Kooperation herzustellen.
Dieses gänzlich transformierte Führungsverständnis gelang uns damals zu skizzieren. Der Schlüssel für wirkungsvolle Führung liegt demzufolge in der Begründung des eigenen Tuns, der Beteiligung meiner Kooperationspartner und der Sinnstiftung.

4. Sinn und Spiritualität:
Aus „Vorsicht: Entwicklung“ wird „Sinnhafte Entwicklung begeistert“.


Lassen Sie sich begeistern von unserer inspirierten und inspirierenden Neuauflage.

 

 

Nachgefragt:

Wie steuere ich wirkungsvoll - Teams, mich selbst, Projekte?


Die Antwort von Alexander Höhn:

Arbeitspakete sind geschnürt, Zeitpunkte definiert, Rollen sind verteilt -
"Allem Anfang wohnt der Zauber inne...", dieser Satz Hermann Hesses scheint die Atmosphäre des Anfangs innerhalb des Projektteams gut zu beschreiben.

Allerdings zeigen sich nach einigen Wochen die ersten Ermüdungserscheinungen, Verbindlichkeiten werden nicht eingehalten, Projekttreffen verpasst - alles aus guten Gründen und doch zum Leidwesen des Projektleiters, der mit seinen Zielen erheblich unter Druck steht. Im Verlauf wird die ambivalente Haltung einiger Teammitglieder immer evidenter, auch die Sinnhaftigkeit im Team scheint in Frage gestellt, doch die Zeit für langwieriges Konfliktmanagement ist - aus Sicht des gestressten Projektleiters - momentan wirklich nicht gegeben.

Droht das Projekt zu versanden?
All diese Phänomene sind vertraut?
Was ist zu tun?
Was verspricht Wirkung?

Meist sind wir auf die fachliche Ebene fokussiert und ignorieren die Bedeutung der inneren Haltung – meiner eigenen und die der Menschen, die ich für meine Ziele benötige.

Die Hirnforschung ist an diesem Punkt ganz eindeutig:
Spitzenleistung entsteht an der Nahtstelle aus fachlicher Kompetenz und dem "freien Willen", also meiner Einstellung zu Begeisterung, Sinnhaftigkeit und Ambivalenz. Dies setzt das Bewusstsein voraus, die Bedeutung der eigenen Selbststeuerung und deren wertschätzend-konfrontative Kommunikation ins Projektteam zu erkennen.

Welchen Prämissen folge ich? Was ist mir besonders wichtig und wie gelingt es mir, diese Themen, ebenbürtig neben den fachlichen, zu positionieren, zu verhandeln und Verbindlichkeit herzustellen?
Wie trainiere ich, über mich zu sprechen und so den Raum für Verantwortung eines jeden einzelnen Teammitglieds fürs Ganze entstehen zu lassen?

An der "Ich-Du-Synapse" des "Präfrontalen Cortex", unseres Steuerungselements im Hirn, entsteht über persönliche Beziehung und Bindung Verbindlichkeit, Loyalität und Durchhaltevermögen. Wertschätzende Kommunikation bei Gelingen und Konflikten bestätigt und festigt diese "Synapse", dies erklärt den entstehenden "freien Willen" bei Teams, die lustvoll, sinnvoll und beziehungsorientiert miteinander arbeiten.

Der Schlüssel hierfür?
Der liegt in der Hand (dem Herzen und dem Verstand) des agierenden Projektleiters, Projektmanagement auch als Kulturmanagement zu begreifen. Ketzerisch formuliert - als Lust- und Begeisterungsmanagement!

 

 

Fachbeitrag:

Bescheiden bleiben!
Sinn stiften!

Unter diesem Titel beschreibt Jost Lübben, Chefredakteur und langjähriger Kunde von uns,
wie komplexe Führungsaufgaben hinsichtlich des Medienwandels gemeistert werden können.

hier nachzulesen

 

 
   

BUCHTIPP:

Unser Geschäftsführer Alexander Höhn ist seit
20 Jahren spezialisiert auf die Etablierung einer
leistungsorientierten Verantwortungskultur in
Unternehmen und begleitet Führungskräfte bei
ihrer Entwicklung.

2013 erschien sein Buch "Erfolgreiche Führung
im 3. Jahrtausend":

 Buch Alexander Höhn Portofrei bei uns
oder im Buchhandel

Softcover
ISBN
978-3-658-02457-4

eBook
ISBN
978-3-658-02458-1

Verlag Springer Gabler

Preis
CHF 40,90 
Euro 29,99


 

   

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